コーチング研修から 「オン・ザ・ジョブ・コーチング」へ
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| コーチングは研修室ではなく、現場で起こすもの！ |
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■現場で起きていること
■現場で起きていることに関する、さまざまな視点
■全体最適につながるマネージャーの使命
■全体最適に向けたマネージャーとフォロワーの合意
■合意にもとづく協働的なコミュニケーションとアクション
■相互の継続的なフィードバックとフィードフォワード
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| 【私たちが定義するコーポレート・コーチの役割】 |
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経営層・マネージャー層のみなさまと一緒に、上記のような 要素を探求し、組織の支柱となる各部門マネージャー層が
フォロワー層と協働するプロセスを支援します。 そのために、「ｏｎｅ ｏｎ ｏｎｅ のコーチング」、「ミーティン
グ」、「組織的なダイアローグ」、「グループ・フォーカス・イン タビュー」「スキルトレーニング」などを、組織の状況に合わせてデザイン、実行します。
このような取り組みを通じて、コーポレート・コーチは現場・ クライアント主導による学習と目標達成の融合を支援します。
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| Ｏｆｆ−ｊｔによるコーチング研修の効果 |
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経験豊富で評判の高い研修講師 によるコーチング研修は、かなりの確率で実施直後には高い評価を得ます。
これは「盛り上がる研修」のデザインや、ファシリテーション技能に秀でているからです。しかし単発で実施される研修で得た知識や技能は、現場に落とし込まれることなく消えていくことが多いのも現実です。
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| ＯＪＣを基本とするプログラム が目指す効果創出のイメージ |
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ＯＪＣ（オン・ザ・ジョブ・コーチング） は、「全体最適」を意図して「上司
と部下の関係性」をつくり、「当事 者の合意」によって「実践方法」を 決め、「テーラーメイド」で組織的な
コーチング環境をつくりだします。 日本で多くの企業、教育担当者のみなさんがイメージされる、「企業でのコーチング＝コーチング研修」
ではありません。
あくまでも研修は、ＯＪＣを機能させ る一つの要素と位置づけています。 |
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| 指示×支援＝ＭＣＭ
（マトリックス・コミュニケーション・マネジメント） |
| ■コーチングの原則についての誤解を解く |
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「相手の中にある答えを引き出す」のがコーチングの手法であるとされ ます。 現場経験の少ない講師が“コーチング研修”を実施すると、こ
の原則を誤用するリスクがあります。それによってビジネスの現場では、 次のような混乱が生じます。
・仕事の基本がわからない部下から、どうやって正解を引き出すのか？
・やる気のない部下に自分で考えることを求めても、うまくいかない・・・
・明らかに問題行動をとる部下に、厳しい指示を出すのもいけないの？
・上記のようなケースに“コーチング手法”が適さないとすれば、どんなときに本当にコーチングが使えるのか？
・仕事ができて意欲も十分な部下にまで、コーチする必要はないのではないか？
Ｅｔｃ
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| 【状況に適応する関係性と、それぞれの関係性に応じた対話】 |
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ビジネス、スポーツ、教育、あるいは家庭での子育て・・・。どんな場面をとって も、「機能するコーチング」とは「コーチィーが成長のために必要とする関わり方
をコーチャーが一緒に見出すことから始まります。
そして合意にもとづいて、影響の及ぼし方（どのように接するか）を決めます。 相手の状況によっては指示が多くなったり、細かい進捗確認ヤフィードバック
が重要になります。また、いわゆるハイパフォーマーのような部下には、委任 を基本に次のステージに向かう支援が重要になる場合もあります。
われわれが取り組むＯＪＣは、現場で起きていることをふまえて、現場から最 高の結果を出していくために、コーチィーとコーチャー（部下と上司）が最適の
関係性をみつけ、質の高いマネジメントを共創するプロセスをつくります。
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| ＭＣＭはオン・ザ・ジョブ・コーチングの一環として、マネジメントの質を向上させるための関係性構築、コミュニケーション開発を目的として
実施するプログラムです。 |
